Peter y los ascensos

Un tal Laurence J. Peter dijo una vez que en una jerarquía todo empleado tiende ascender hasta su nivel de incompetencia.

Un rápido vistazo a más de una institución, entidad o empresa, de esas que todos conocemos, echaría por el suelo la lapidaria conclusión a la que llegó el tal Peter, porque hay gente que a fuerza de “patas, bolados o serruchadas” se empeña en seguir escalando puestos en las jerarquías del mérito inverso.

Pero no se trata de eso esta columna, aunque sí de darle un poco de pelota al tal Peter y lo que su principio toca a la realidad de todos los que trabajamos en alguna organización o empresa.

Cuando un puesto queda vacantes es lógico que dentro de la estructura jerárquica de la empresa se busque alguien que, por méritos y formación, pueda ocupar la nueva posición. Sin embargo, no necesariamente un empleado con desempeño notable en su trabajo actual está en capacidad de asumir el nuevo reto.

Uno podría pensar que esto es un poco cruel, pero en muchos casos es cierto. Lo dijo Peter y la verdad yo le doy el beneficio de la duda.

Solo un ejemplo para ilustrar. Una persona capaz y con “don de gentes” podría no tener el perfil ideal para dirigir a sus compañeros. Podría verse en una nada agradable disyuntiva: dejar de ser el “compa tuanis” para hacerse sentir como jefe o mantener su forma de ser y ver su autoridad, respeto y metas comprometidas.

Responsabilidad en dos vías

En todas las empresas –en las más jerarquizadas con más razón—es especialmente considerar el asunto propuesto por Peter.

En primer lugar, las gerencias o jefaturas de recursos humanos deben poner mucha atención a su proceso de selección. A Peter hay que reconocerle en su justa medida, no más que eso. Es decir, no se debe buscar fuera algo que ya existe dentro.

Tampoco se puede forzar a que los nuevos puestos sean ocupados por empleados existentes sin tomar en cuenta si cumplen o no el perfil.

Todo pasa por definir claramente el puesto y sus funciones, así como las actitudes y aptitudes que debe tener el candidato para asumirlo.

En el caso de un empleado que aplique, debe sustraerse de pensar en el nuevo trabajo como si fuera el actual y ceñirse a analizar sus competencias en función de los nuevos requerimientos.